상황대응리더십

Hersey & Blanchard의 상황적 리더십

Paul Hersey와 Ken Blanchard의 [상황대응 리더십 (Situational Leadership, 이하 SL)]은 한 마디로 애기하면 리더가 어떤 리더십을 발휘할 때 그와 조직이 처해 있는 제반 상황적 요소를 고려하여 그에 적합한 리더십을 발휘해야 한다는 것인데, 그 중에서도 부하의 특성(부하의 성숙도)을 가장 중요하게 고려해야 한다는 이론이다. 원래는 ‘리더십의 일생적 주기이론; Life cycle theory of leadership’이라고 했으나 후에 ‘상황적 리더십 이론’이라 개명했으며, 일반인들에게는 '상황대응 리더십'으로 널리 알려져 있다.

이 이론은 ‘부하 성숙도’라는 하나의 상황조정 변인과 ‘관계적 행동’과 ‘과업적 행동’이라는 2가지 리더 행동을 다루고 있는데, 부하 성숙도가 리더 행동의 효과를 어떻게 조정하는가를 주 핵심으로 다루고 있다. 다시 말해 리더와 부하 사이의 상호조화 관계를 중시하고 부하의 성숙도에 따른 효과적인 리더십 행위를 분석한 이 이론은 Argyris의 ‘성숙이론’과 McClleland의 ‘성취동기 이론’을 기초로, 부하는 미성숙 단계에서 성숙상태로 나간다고 가정하고, 리더십을 '과업적 행동'과 '관계적 행동'의 2분면에 부하의 성숙도를 상황요인으로 추가하여 분류한 것이다.

이 SL을 보다 잘 이해하기 위해서는 그 이전에 학계에서 큰 반향을 일으켰던 Maslow의 [욕구계층설]과 [관리격자이론 (Managerial Grid, 이하 MG)]를 먼저 이해하는 것이 좋다. SL이론은 부하의 성숙도에 따라 상황을 크게 다음과 같은 4가지로 구분한다.

첫째, S1 (Telling;지시형)

S1이란 Situation 1이란 뜻으로, 이 상황에서는 부하가 성숙도가 낮은 신입직원과 같은 상태를 전제로 하여 telling, 즉 지시형이 적합하다는 것이다. 신입직원과 같은 부하는 [생리적 욕구]에 기초하여 능력과 의욕이 모두 낮은 상태이기 때문에 구체적인 지시와 밀착감독을 위주로 한 리더십을 발휘해야 한다는 것이다.

둘째, S2 (Selling;설득형)

근무경력이 2~3년 정도 지난 부하는 이제 [안전의 욕구]를 추구하고, 조직에 대한 실망감과 이탈감을 느낄 수 있기 때문에 리더는 [관계에 대한 관심}과 [생산에 대한 관심]을 모두 높게 보여야 한다.

셋째, S3 (Participation;참여형)

부하가 근무경력이 5~6년 정도 지나면 업무능력은 높아지지만 그와 반대로 의욕은 떨어지기 마련이기 때문에, 따라서 이런 상황에서는 지원은 많이 해주고 반대로 지시는 가급적 자제하는, 정보공유를 통한 공동결정의 형태로 리드해 가는 것이 바람직하다는 것이다.

넷째, S4 (Delegating;위임형)

부하의 근무경력이 S3 이상 많아지게 되면 (성숙도가 높아지게 되면) 리더는 지원과 지시를 가급적 적게하고, 임파워먼트를 바탕으로 한 책임과 결정을 위임하는 리더십을 발휘하는 것이 바람직하다는 것이다.

이상과 같이 살펴본대로 S1과 S2에서는 부하와 리더의 관계에서 리더가 주도하는 형태이지만, S3와 S4에서는 반대로 부하가 주도하는 형태로 바뀌게 됩니다. 이처럼 Situational Leadership 이론에서는 획일적이고 일률적인 리더십 스타일보다는 제반 상황적 변인요소, 그중에서도 부하의 성숙도를 고려하여 그에 적합한 리더십을 발휘해야 함을 강조하고 있는 것입니다.

전문가들은 이 이론을 두고 비판과 공헌에 대한 칭찬 두 가지를 동시에 하고 있는데, 비판하는 사람들은 주로 이 SL이론이

첫째, 상황조정 변인과 매개변인을 명확히 구분하지 않아 혼동을 초래하고 있으며,

둘째, '성숙도'라는 것이 너무 광범위하게 정의되어 있고, 그 개념도 모호하다는 것이다. Barrow에 의하면 이 '성숙도'라는 것은 여러 가지 이질적인 요소들로 구성된 합성적인 상황변인 인데, 각각의 요소에 가중치가 어떻게 부여되고, 또 그 요소들이 어떻게 합성되는지에 관한 기준이 없다는 것이다. 그래서 이 이론의 최신 개정판 (1982)에서 Hersey & Blanchard는 이러한 결점 보완을 위해 M1 & M2의 상황에서는 능력에 가중치가 더 주어지고, M3 & M4의 상황에서는 동기화 정도에 가중치가 더 주어진다는 제안을 내 놓기도 했습니다.

셋째, 리더 행동이 여러 성숙도 수준에 따라서 일관성 있게 정의되고 있지 않으며,

넷째, 중요하고도 많은 상황변인을 무시하고 있다는 것이다.

하지만 이러한 비판에도 불구하고 그 공헌도를 인정하는 이유로서는,
첫째, 융통성 있고 적응력 있는 리더 행동을 강조하여 제시했으며,
둘째, 부하가 현재의 상태에서 변하지 않는 존재가 아니며, 부하의 능력과 자신감이 언제라도 변할 수 있다는 사실을 인식하고, 또 이것들을 변화시켜야 할 때가 언제인가에 대해 리더가 항상 주의를 기울이고 있어야 한다는 것을 강조했으며,
셋째, 리더의 행동을 하나의 기술로써 파악했다는 점이다.

허시와 블렌차드는 조직에 있어서의 구조와 배려의 측면을 중심으로 연구한 오하이오대학의 리더십연구를 바탕으로 하여 리더의 행동을 과업지향적인 행동과 관계지향적인 행동이하는 두차원을 가로축과 세로축으로 한 4분면으로 분류한후 여기에 상황적 요인으로서 구성원의 성숙도를 추가시킴으로써 리더십에 관한 3차원 모형을 제시하였다. 이것이 상황대응 리더십이론이다.

1)S1: 지시적 리더

부하에게 기준을 제시해 주고 가까이서 지도하며 일방적인 의사소통과 리더중심의 의사결정을 하는 유형

-과업수준은 높게 관계성 수준은 낮게 요구되는 경우

2)S2: 설득적 리더

결정사항을 부하에게 설명하고 부하가 의견을 제시할 기회를 제공하는 등 쌍방적 의사소통과 집단적 의사결정을 지향하는 유형

-과업수준과 관계성 수준이 모두 높게 요구되는 경우

3)S3: 참여적 리더

아이디어를 부하와 함께 공유하고 의사결정과정을 촉진하며 부하들과의 인간관계를 중시하며 부하들을 의사결정에 많이 참여하게 하는 유형

-과업수준은 낮게 관계성 수준은 높게 요구되는 경우

4)S4: 위임적 리더

의사결정과 과업수행에 대한 책임을 부하에게 위임하여 부하들이 스스로 자율적 행동과 자기통제하에 과업을 수행하도록 하는 유형

-과업수준과 관계성 수준이 모두 낮게 요구되는 경우

이상으로 허시와 블랜차드의 주장은 가장 이상적이고 최선의 리더십 유형은 없으며, 리더십 유형은 그때그때의 상황에 따라서 달라져야 한다는 것이다. 즉 리더는 리더십의 효과성을 높이기 위해서 하급자들의 직무에 관한 성숙도가 높아져감에 따라 직무상의 지시나 명령 등과 같은 과업지향적인 행동을 감소시키고 관계지향적인 행동을 증대시켜야 한다는 것이다.